Werkt jouw wellbeing-programma echt, of voelt het alleen zo?

Wie als HR-professional een wellbeing-programma overweegt, wordt overspoeld met beloftes. Minder verzuim, hogere productiviteit, tevredener medewerkers. De wetenschappelijke literatuur van de afgelopen jaren, met daarin enkele van de grootste gerandomiseerde onderzoeken ooit uitgevoerd op dit terrein, schetst een genuanceerder beeld. Dat beeld is voor HR-professionals niet ontmoedigend, maar wel onmisbaar om een programma te kiezen dat daadwerkelijk iets oplevert.

In het kort:

• De twee grootste gerandomiseerde onderzoeken naar workplace wellness vonden verbetering in zelfrapportage, maar geen meetbaar effect op bloeddruk, cholesterol, zorgkosten, verzuim of productiviteit.

• Objectieve uitkomsten (verzuimdata, biomarkers, zorgkosten) en zelfgerapporteerde uitkomsten (vragenlijsten) bewegen niet altijd samen, en zelfrapportage over gedrag zoals bewegen overschat de werkelijkheid vaak.

• Effecten van individuele programma's zoals mindfulness zijn reëel, maar blijven meestal niet overeind bij metingen later dan dertien weken na afloop.

• Een grootschalige Britse studie onder ruim zesenveertigduizend werknemers vond voor de meest gangbare individuele interventies geen aantoonbaar voordeel voor deelnemers.

• Interventies gericht op de organisatie zelf, zoals werkdruk en regelruimte, laten in de literatuur de meest consistente effecten zien.

• Niet elke bron van stress ligt op de werkvloer, dus is er naast een organisatiegerichte aanpak ook ruimte nodig voor de individuele situatie van de medewerker.

Twee soorten uitkomsten, en waarom het verschil ertoe doet

Onderzoekers meten het effect van wellbeing-programma's op twee manieren. De eerste is objectief: ziekteverzuim uit HR-registraties, zorgkosten, bloeddruk, cortisolwaarden, hartslagvariabiliteit, of daadwerkelijk gemeten beweging. De tweede is subjectief: wat medewerkers zelf invullen op een vragenlijst over hun stressniveau, welzijn of gedrag. Beide zijn waardevol, maar ze meten niet hetzelfde en ze bewegen niet altijd samen.

Twee van de grootste gerandomiseerde onderzoeken naar workplace wellness illustreren dit scherp. De Illinois Workplace Wellness Study volgde bijna vijfduizend medewerkers gedurende meer dan twee jaar. De BJ's Wholesale-studie, gepubliceerd in JAMA, omvatte drieëndertigduizend medewerkers verspreid over honderdzestig vestigingen. In de BJ's Wholesale-studie meldden deelnemers vaker dat ze regelmatig bewogen of actief hun gewicht beheerden. In de Illinois-studie veranderde zelfs dat niet: onderzoekers vonden geen significant effect op zelfgerapporteerd gezondheidsgedrag, alleen op gezondheidsovertuigingen en de deelname aan screenings. Geen van beide onderzoeken vond een meetbaar effect op bloeddruk, cholesterol, zorgkosten, ziekteverzuim of productiviteit.

Dat patroon is geen uitzondering. Het duikt telkens weer op zodra onderzoekers naast een vragenlijst ook een objectieve maat meenemen. Een recente Duitse studie onder managers vond na een stressmanagementtraining op zes maanden een duidelijke verbetering in zelfgerapporteerde stressbeleving, maar geen enkele verandering in cortisol of speekselmarkers, op geen enkel meetmoment. Onderzoek naar zelfgerapporteerde beweging laat bovendien zien dat mensen hun eigen activiteitsniveau structureel overschatten, soms met tientallen procenten ten opzichte van wat een beweegsensor registreert. Een deel van de gerapporteerde gedragsverandering na een programma is dus mogelijk optimistischer invullen, niet feitelijk ander gedrag.

Effecten vervagen, en dat geldt voor beide soorten uitkomsten

Zelfs waar programma's wel degelijk werken, is de vraag hoelang. Meta-analyses van mindfulnessprogramma's op de werkvloer, gebaseerd op tientallen gerandomiseerde onderzoeken, laten een consistent patroon zien. Direct na afloop is er verbetering in stress, burn-out en welzijn. Bij metingen tussen een en twaalf weken na afloop blijft dat effect meestal overeind. Bij metingen later dan dertien weken is dat niet langer het geval.

Een grootschalige Britse studie onder ruim zesenveertigduizend werknemers vond voor de meest gangbare individuele interventies, waaronder mindfulness, veerkrachttraining en wellbeing-apps, geen aantoonbaar voordeel voor deelnemers ten opzichte van niet-deelnemers. Alleen vrijwilligerswerk hing samen met iets hoger welzijn, en de auteur van de studie benadrukt zelf dat dit verband mogelijk andersom werkt: wie zich al beter voelt, doet eerder vrijwilligerswerk.

Wat dan wel

Dit alles betekent niet dat investeren in wellbeing zinloos is. Het betekent dat de manier waarop veel programma's worden ingericht en ingekocht, niet aansluit bij wat het sterkste bewijs laat zien.

Interventies die zich richten op de organisatie zelf, zoals het verminderen van werkdruk, meer regelruimte voor medewerkers, of aanpassingen aan taken en roosters, laten in de literatuur de meest consistente effecten zien, met name op burn-out en verzuim.

Niet elke bron van stress ligt echter op de werkvloer zelf. Iemand met een sterk verantwoordelijkheidsgevoel kan te veel werk naar zich toe trekken of er 's avonds over blijven piekeren, ook als de functie op papier prima haalbaar is. Moeite hebben met grenzen stellen of nee zeggen hangt in de psychologie vaak samen met patronen die al vroeg in iemands leven zijn ontstaan, ver voordat er een werkgever in beeld was. Te veel alcohol drinken, zorgen om een kind, of angstklachten los je niet op met een interventie op de werkvloer.

Voor HR betekent dit dat er twee aandachtsgebieden nodig zijn: de werkcontext, en de individuele situatie van de medewerker.

Individuele programma's zoals mindfulness of stressmanagementtraining hebben wel degelijk waarde, vooral voor medewerkers die al met verhoogde spanning kampen. Waar zo'n programma aan moet voldoen om die waarde ook echt te leveren, volgt direct uit wat hierboven staat. Het meet niet alleen met een vragenlijst, maar combineert dat met een objectieve maat, zodat je kunt zien of een verbetering ook buiten de zelfrapportage terug te vinden is. Het stopt niet bij het einde van de interventie, maar volgt deelnemers ook daarna op, want juist die periode is waar de meeste programma's hun effect zien wegzakken. En het resultaat is groter wanneer het gericht ingezet wordt bij medewerkers die er daadwerkelijk baat bij hebben."

Dit artikel is het resultaat van een urenlang gesprek tussen Claude en Sander Gremmen, waarbij alleen wetenschappelijke artikelen als bron zijn gebruikt. Het is gebaseerd op onder meer de Illinois Workplace Wellness Study (Jones, Molitor & Reif, Quarterly Journal of Economics, 2019), de BJ's Wholesale-studie (Song & Baicker, JAMA, 2019), de KMU-GO-studie naar stressmanagementtraining (BMC Public Health, 2026), meta-analyses van mindfulnessprogramma's op de werkvloer (Michaelsen et al., 2023, en Vonderlin et al., 2020, beide in Mindfulness), en de Britse studie van Fleming (Industrial Relations Journal, 2024).